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員工打聽同事工資被開除 薪酬保密制度真的合法嗎?
www.7122195.live 】 【 2020-01-08 16:07:51 】 【 來源:四川法治報

  年底了,涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。前不久,據媒體報道,一家商貿公司的銷售人員發現與她從事相同工作內容、業績不相上下的幾位同事,無論工資收入還是業務提成等都高出自己不少,便要求公司加薪。但沒過幾天,公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除了勞動關系。最終,這場因為薪資保密引發的紛爭鬧上了法庭。

  

  同事間工資應不應該公開?有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票,結果顯示,表示會打聽的人占多數。

  

  然而,現實中,有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議,明確違反者將被開除。如此一來,打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過,即使是用人單位的明文規定,薪酬保密就真的合法嗎?

  

  打聽同事工資 她被解除勞動合同

  

  據媒體報道,何靜曾在上海一家商貿公司做銷售。一次偶然,何靜獲悉,與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事,無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。

  

  何靜以分配不公為由,向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時,何靜據實回答。沒過幾天,公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關系。

  

  因為打聽同事工資,剛畢業的李穎雖然沒有被解聘,但也因此吃了苦頭。

  

  25歲的她碩士畢業后進入上海一家財務公司做會計,在一次和同事的閑聊中,李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高,便找人事經理詢問原因,卻挨了批評,“被告知‘再有下次就走人’?!?/p>

  

  薪酬保密 企業常用管理制度

  

  現如今,有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入勞動合同,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議,明確違反者將被開除。如此一來,打聽同事工資由“會不會”,變成了“能不能”。

  

  對于薪酬保密制度,在金融行業從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她表示,這是不少行業企業常用的管理制度。

  

  張漫說,工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬?!凹词构ぷ鲀热?、工作任務相同,因學歷和經驗不同,每個人對企業的價值貢獻也有差別?!痹趶埪磥?,同工同酬更多地體現在基本工資部分。

  

  張漫所在的公司,將薪酬保密列入員工行為守則,員工在入職培訓時,公司會強調這是公司管理的高壓線。工作中,常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時,張漫一般會用企業的薪酬管理制度為其解釋,并強調薪酬保密的規則,“如果員工沒辦法理解,我們會嚴肅地找他談話?!?/p>

  

  收入不公開 有悖同工同酬規定

  

  不可否認,企業實行薪酬保密制度,目的是為了限制員工之間相互打聽薪酬情況,避免員工之間攀比收入而“患不均、患不公”。也就是說,用人單位制定薪酬保密制度,從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮,在一定程度上有利于企業管理,可以維持員工間的和諧氣氛。

  

  但是,薪酬保密制度更多的只是作為企業管理手段,它本身是沒有法律明文規定,若是濫用薪酬保密,對勞動者進行不合理控制,也有可能會違反《勞動法》。

  

  對于因打聽同事工資而被辭退一事,何靜不服,向法院提起訴訟。

  

  法院認為,雖然《勞動法》沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開,但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此,法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系,判令公司向何靜支付經濟賠償金。

  

  對此,北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為,在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下,當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥,但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據并不可取。

  

  根據《勞動法》規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。楊保全認為,“收入公開則是實現同工同酬的前提”。

  

  薪酬管理 應明確工資支付制度

  

  有人指出,在何靜的案子中,法院糾正的是企業錯誤的處理手段,并沒有指明薪酬保密這個制度是錯誤的。

  

  一方面,法律沒有明確要求用人單位必須公開勞動者的工資報酬,但勞動合同法明確了“同工同酬”原則。理論上,“同工者”應當具有大體相當的薪資報酬水平。既然如此,員工工資收入在一定程度上應當是公開透明的。即使個別員工因其為公司作了特殊貢獻或額外創造了財富能夠獲得特別獎勵,但獎勵的緣由和幅度也應符合公司章程及勞動合同法規定。從這個意義上說,員工之間私下交流工資情況似乎并無不妥。

  

  另一方面,法律也并不禁止公司與員工約定“禁止私下交流工資獎金”的內容。并且依據公司規章制度和勞動合同,這個薪酬保密制度具有法律效力,能夠對員工形成一定約束力。

  

  該人士認為,從員工個人層面而言,完全可以私下交流了解工資獎金情況,這既是員工了解公司對本人工作優劣評價的有效途徑,也是對公司執行薪酬發放制度和相關獎懲規定的監督手段?!秳趧雍贤ā返谒臈l規定,在公司規章制度和重大事項決定實施過程中,職工認為不適當的,有權向用人單位提出,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。由此看來,員工不僅是公司規章制度和重大事項的執行者,也是法律明確賦權的監督者。

  

  再看公司,公司出于維護管理運營秩序、保護員工隱私、減少員工流失和減少負面信息等的考慮,對員工進行遵守薪酬保密制度約定,看似合法合理,但在具體操作中卻容易走形變味,甚至被濫用。

  

  事實上,在用工實踐中,一些企業濫用薪酬保密制度的權利,對勞動者進行不合理控制。楊保全認為,這在某種程度上與《勞動法》規定的同工同酬原則相沖突。

  

  薪酬保密制度在實際使用中,多因缺乏約束限制,與同工同酬原則產生沖突,北京市康達律師事務所律師陳君玉認為,這對一些基礎性、常規性崗位,或同一工種的勞動者而言缺失公平,同工同酬的權益難以實現?!胺蓪τ诠べY是否公示并無強制性要求,但勞動者對自己的工資享有知情權,因此,無論企業是否公示職工工資,都應制定明確的工資支付制度?!薄耙晃犊抗疽幷轮贫鹊摹饝亓Α寙T工遵守薪酬保密,這并不能阻止私下里的無數打探?!庇性u論指出,或許企業應該反思,如何有效利用公開的薪酬數據來鼓舞士氣,以及選擇哪些薪酬數據進行保密,讓員工的隱私免受打擾。當然更重要的是,薪酬體系還得科學、公平、統一,這才是過硬的管理手段。據人民日報、檢察日報、工人日報等 本報綜合


編輯:滿新液

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